شانس؛ تفاوت من با بسیاری از دیگر جوانان شایسته بود

بررسی چالش های تغییر نسل در مدیران دولتی در گفت وگو با فرید دهقانی – بخش اول

شانس؛ تفاوت من با بسیاری از دیگر جوانان شایسته بود

تهران – ایرنا – مدیر عامل صندوق بیمه فعالیتهای معدنی که از متولدین اواخر دهه ۵۰ شمسی است گفت: اگر شانس کاری من این بود که با یکسری از مدیرانی کار می کردم که محدود به حلقه بسته خودشان بودند و نیازی نمی دیدند که به فرد جوانی میدان بدهند چه می شد؟ طبیعتا من در سطح کارشناسی می ماندم، مانند بسیاری از هم نسلانم که در همان سطح ماندند که شاید بسیار توانمندتر و با ایده تر از من هستند. تنها تفاوت این بود که این فرصت و شانس برایشان فراهم نشد و رشد نکردند.

فرید دهقانی؛ مدیر عامل صندوق بیمه فعالیت‌های معدنی از معدود مدیران ارشد دولتی متعلق به نسل متولدین پس از انقلاب اسلامی است. وی که متولد سال ۱۳۵۸ بوده و رشته اقتصاد از دانشگاه‌های همدان و تهران آموخته است، در همان اوایل دهه سوم زندگی با ورود به مرکز پژوهش‌های مجلس شورای اسلامی مسیر رشد و پیشرفت خود را در مدارج اداری آغاز می‌کند تا پس از نزدیک به بیست سال بتواند در دولت دوم تدبیر و امید به جرگه مدیران ارشد دولتی بپیوندد. مسیری که به اعتقاد وی به علت عدم توجه عموم مدیران نسل‌های پیشین به تربیت جانشین برای خود بسیار دشوار و ناهموار است. با دهقانی که معتقد است گرایش سیاسی مشخصی دارد اما در کار خود همیشه تخصصی رفتار کرده است، درباره چالش تغییر نسل مدیران دولتی و موانع تحقق آن به گفت و گو نشسته ایم و در ادامه بخش اول این مصاحبه را مشاهده می‌فرمایید:

ایرنا: به عنوان یک متولد دهه ۵۰ بفرمایید چرا ورود مدیران متولدین دهه پنجاه و شصت در عرصه مدیریتی دولتی ایران به یک پدیده نادر و کمیاب تبدیل شده است؟

دهقانی: ممنونم که تلاشی شروع شده است در جهت آسیب شناسی جدی در عرصه مدیریتی کشور. موضوعی که در تمام دنیا جریان دارد و عادی است در موضوع مدیریت کشور تشبیه آن به یک دوی امدادی است که مدیران قبلی و مسن‌تر می آیند و پرچم مدیریتی و پرچم اجرایی کشور را به نسل‌های بعدی واگذار می‌کنند. اما در یک مقطعی در ایران این موضوع تقریباً متوقف شد. نمی گویم تحقیقاً متوقف شد، چون برخی از مدیران متولد پیش از حدود سال ۵۵ در برخی از عرصه‌های مدیریتی کشور در ادوار گذشته ورود داشته اند، ولی متولدین مابین سال‌های ۵۵ تا ۶۰ و بعد از آن هم سن و سال‌های ما تقریباً می‌شوند، به ندرت در پست‌ها اجرایی حضور و امکان ابراز وجود داشته اند.

شاید یکی از عمده ترین دلایل این موضوع عدم توجه به تربیت مدیران نسل ما، توسط مدیران قبلی بوده است. من همیشه بر این موضوع تاکید کرده ام و می‌کنم که بچه‌هایی از نسل ما هستند که در این وانفسا و این دوره زمانی توانسته اند به عنوان مدیران ارشد اجرایی برخی پست‌ها را بگیرند و رشدی داشته اند، به صورت سیستماتیک تربیت نشده اند و اگر بدون رانت آمده باشند، بدون واسطه باشند و بسیاری از اگرهای دیگر هم باشد، این توفیقاتشان عمدتاً از بیش فعالی این عزیزان نشات گرفته است. ما اگر نگاه کنیم به مدیران به اصطلاح قبل از نسل ما، مدیران متولد دهه ۲۰، ۳۰ یا ۴۰ شمسی، اینها یک آزمون خطیری داشته اند به نام برنامه ریزی برای پیروزی انقلاب. آنها کارهای گروهی خودشان را شکل دادند و به صورت منسجم کار تشکیلاتی انجام دادند و همین موضوعات باعث شده که پیروزی انقلاب رقم بخورد و بعد از این پیروزی هست که می‌بینیم همین افراد وارد عرصه مدیریت اجرایی می‌شوند و به واسطه تجارب قبل از انقلاب در یکسری از امور و فعالیت‌های اجرایی موفق ظاهر می‌شوند. این تجربه و این فرصت در اختیار نسل ما نبود و نسل قبلی هم هیچ گونه اهتمام جدی برای تربیت مدیران نسل بعد خودشان نداشتند.

ایرنا: اگر من درست متوجه شده باشم شما عامل اصلی را فقدان فعالیت تشکیلاتی نسل‌های پس از انقلاب می‌دانید؟

دهقانی: فعالیت تشکیلاتی به معنای سیاسی کلمه را نمی گویم، من می گویم نسلی که در ابتدای انقلاب و در بحبوحه جنگ وارد کارهای اجرایی شد که بسیاری شان هم موفق بودند و نسل مدیران تکنوکرات بسیار خوبی را به وجود آوردند، به چند علت از جمله کارهای جمعی و گروهی که برای پیروزی انقلاب انجام داده بودند برای مدیریت آماده شدند. علت دیگر فقدان مدیرانی است که در ابتدای انقلاب از کار برکنار شده یا مسئولیت خود را رها کرده بودند و الزام به کار گماردن مدیران جوان را ایجاد کرد. در نتیجه آزمون و خطاهای بسیاری را انجام داده و از دل آن آزمون و خطاها تجارب بسیار ارزشمندی برای این مدیران به وجود آمده است. من مجموع این تجارب را دلیل موفقیت آن نسل می دانم که این تجارب باید طی یک فرایند سیستماتیکی به نسل ما منتقل می‌شد.

شاید یکی از عمده ترین دلایل این موضوع عدم توجه به تربیت مدیران نسل ما، توسط مدیران قبلی بوده است. من همیشه این موضوع را تاکید کرده ام و می‌کنم که بچه‌هایی از نسل ما هستند هم که در این وانفسا و این دوره زمانی توانسته اند به عنوان مدیران ارشد اجرایی برخی پست‌ها را بگیرند و رشدی داشته اند، به صورت سیستماتیک تربیت نشده اند و اگر بدون رانت آمده باشند، بدون واسطه باشند و بسیاری از اگرهای دیگر هم باشد، این توفیقاتشان عمدتاً از بیش فعالی این عزیزان نشات گرفته است

ایرنا: سوال اینجاست که چرا این انتقال صورت نگرفته است؟

دهقانی: این را باید از مدیران نسل قبل پرسید. اما به نظر می‌رسد که مدیران قبلی و مدیران دهه اول انقلاب چون بسیار جوان وارد عرصه مدیریتی شدند، مدت زمانی که لازم داشتند تا به عرصه بازنشستگی واقعی سنی برسند، فرصت طولانی بوده است. تصور بفرمایید که وزیران اولیه انقلاب ما عمدتاً زیر ۳۰ و ۴۰ سال سن داشته اند. از ۳۰ سالگی تا ۶۰ سالگی بهترین و طلایی‌تری زمان برای انجام فعالیت‌های مدیریتی هست. تا این نسل به مرز پختگی و بازنشستگی برسند همین می‌شود که الان ما هستیم. از پیروزی انقلاب ۴۰ سال می‌گذرد. در این سی سال مدیرانی که در عرصه بوده اند خودشان را برای مدیریت محق می‌دانستند و شاید بسیاری از آنها هم محق بوده اند و نیروی لازم و تجربه کافی برای اداره امور را داشته اند.

ایرنا: جوانگرایی در مدیریت دولتی ایران تقریباً به صورت جدی از انتخابات ریاست جمهوری سال ۸۴ در شعارهای کاندیداها مطرح می‌شود. که تقریباً همان ۳۰ سالگی انقلاب است. اما عملاً می‌بینیم از آن سال تا امروز اگرچه تجربه‌های بسیار محدودی از جوانگرایی را شاهد بوده ایم، اما هیچکدام تجربه‌های فراگیر و موفق نبوده اند.

دهقانی: دلیل عدم موفقیت این هست که باید تربیتِ مبتنی بر مدیریت شکل بگیرد. تربیت امور اداری باید مبتنی بر تربیت مدیران کارآمد و مدیرانی سیستماتیک باشد.

ایرنا: شما فکر می‌کنید چه نهاد یا مجموعه‌ای می‌توانست این وظیفه را برعهده بگیرد؟

دهقانی: هر مجموعه‌ای درون خودش. شما فرض بفرمایید مرکز پژوهش‌های مجلس نهادی است که بیشترین نیروی انسانی فعال در آن دارای رده تحصیلی فوق لیسانس و دکترا هستند. مدیران این مجموعه باید اهتمام جدی برای تربیت زیردستان خودشان داشته باشند تا آنها را جایگزین خودشان کنند. همچنین وزارت صنایع در نوع خودش، سازمان برنامه و بودجه، وزارت نفت و سازمان‌ها و نهادهای دیگر هر کدام در نوع خود و به نوبه خود باید این وظیفه را انجام دهند.

ایرنا: پس به اعتقاد شما عامل اصلی این فاصله نسلی میان مدیران، عدم اهتمام مدیران گذشته به هر علتی برای پرورش نیروی جایگزین است؟

دهقانی: بله، اما این اتفاق توجیه هم داشته است. همیشه این مدیران فکر می کرده اند که ما جای کار داریم و توانش را هم داریم که به این نظام و کشور خدمت بکنیم، به همین خاطر هیچ وقت از حلقه‌های خودشان خارج نشده اند. با توجه به اینکه علاوه بر تجارب دوران قبل از انقلاب، دوران جنگ هم دوران طلایی برای تربیت مدیران جهادی بوده است، حلقه‌هایی که این مدیران داشته اند، گروه‌هایی بسیار متشکل بوده که با اخلاق فردی و حرفه‌ای یکدیگر هم آشنا بوده اند.

ایرنا: در دولت محمود احمدی نژاد ما شاهد پدیده جوانگرایی به صورت جدی در ساختار دولتی ایران بودیم که شاخص ترین چهره مدیر جوان آن دولت مهرداد بذرپاش بود. این شیوه جوانگرایی یک بدبینی جدی در میان میان جامعه و در سطح نخبگان در خصوص رانت محور بودن این جوانگرایی ایجاد کرد. شما این موضوع را قبول دارید که جوانگرایی های رخ داده هم عمدتاً بر اساس شایسته سالاری نبوده است؟

دهقانی: یک مسئله طبیعی هست که کسی که پست مدیریتی بالایی می‌گیرد باید ارتباطات خاص و روابط عمومی بالایی داشته باشد همانطور که از توانمندی‌های عمومی هم برخوردار باشد. این مسئله حداقل در جامعه ایرانی معمول است. اینکه یکسری از دوستان به عنوان مشاوران جوان ریاست جمهوری قبلی بودند و همان مشاوران آمدند و در سیستم‌های اجرایی پست‌های اجرایی گرفتند، موفق بودند یا نبودند را من نمی‌خواهم نقد کنم که آیا این نوع جوانگرایی به ورود جوانان در عرصه مدیرتی صدمه زد یا خیر؟ اما اعتقاد من این هست که برداشت ما از مدیران جوان باید یک برداشت کاملاً اصولی باشد. اینکه یک نفر بدون پیمودن پله‌های ترقی و بدون داشتن تجربه‌های حداقلی، یک دفعه پست ارشد اجرایی می‌گیرد که بیشتر از حد توانش است، طبیعتاً هم به آن مجموعه و هم به قشر جوانی که می‌خواهند وارد سیستم شوند، آسیب می‌زند. تفسیر ما از مدیر جوان مدیریست که حداقل ده سال در بدنه اجرایی و در بدنه کارشناسی و تخصصی تجربه داشته و دارای حداقل مدارک و مدارج علمی لازم بوده باشد که حالا به پشتوانه آن می‌خواهد وارد کارهای اجرایی و مدیریتی کلان شود. کسی که هیچکدام از پله‌های کارشناسی و مدیر پایین سطحی و مدیر میانی و مدیر اجرایی را نپیموده است، از لحاظ منطقی و از لحاظ سیاسی چه دلیلی دارد که مدیریت سیاسی یا مدیریت اجرایی کلان به او واگذار شود؟

ایرنا: سوال دیگر همین جا مطرح می‌شود. ما با نسلی از مدیران مواجه بوده ایم که به هر دلیل به جوانگرایی و به تربیت مدیران جوان اهتمام نداشته اند، این معنایش این است که امروز چون سن مدیران ما بالا رفته است و کشور نیاز به تغییر نسل مدیران دارد با افراد جوانی مواجه هستیم که سلسله مراتب اداری را طی نکرده اند. به نظر شما این مشکل را چگونه می‌شود حل کرد؟

دهقانی: شک نکنید که کشور در این شرایط آسیب می بیند. چرا که جوانی که از کارشناسی می‌آید و می‌شود مدیر اجرایی، بسیاری از تجارب لازم برای کار مدیریتی را ندارد و می‌شود آزمون و خطاهایی که در گذشته انجام شده است و هزینه‌های گذر از این دوران دوباره تکرار پرداخت خواهد شد.

ایرنا: آیا ما ناچاریم به پرداخت این هزینه؟

دهقانی: بحث ناچاری نیست. در میان تمام این بحبوحه که با کمبود نسل جدید مدیران مواجه هستیم، اما همچنان می گویم در دستگاه‌های مختلف جوانان بسیار لایقی را می‌توان یافت که همین حالا در سطح میانی مدیریت می‌کنند و بعضاً در کارهای تخصصی کارشناسی، سر کارشناس و سرگروه هستند. اگر واقعاً ریسک پذیرش نسل جوانان را برای رشد مدیریت کشور و پیشبرد اهداف کشور، اصل بدانیم، می‌توان این افراد را شناسایی کرد و به آنها مقداری میدان داد و اعتماد کرد تا شرایط رشد سریع را برایشان فراهم شود. در دولت جدید بالای ۷۰ -۸۰ درصد جوانانی که منصوب شده اند -منظورم از جوانان ۲۵-۲۶ ساله نیست، منظورم کسانی است که این سلسله مراتب را در لایه‌های تکنوکراتیک جامعه طی کرده اند و بالا آمده اند- کارنامه خوبی از خودشان به جا گذاشته اند. حداقل در بخش معدن و صنایع معدنی که از نزدیک شاهد آن هستم بخش‌هایی که جوانان در آن حضور داشته اند، نوآوری و ریسک پذیری بالایی داشته و در فاکتورهایی که برای سنجش آن موسسه مورد دقت هست، بسیار خوش درخشیده اند. البته یک سری افراد هم هستند که نتوانسته اند خودشان را نشان بدهند و این دلیل بر این نیست که جوانان نمی‌توانند. اما من فکر می‌کنم که در همین شرایط موجود هم یکسری از جوانان در نهادهای دولتی حضور دارند که بسیار می‌توانند موثر باشند.

ایرنا: شما فرمودیدکه ما مدیران جوان شایسته ای در رده‌های اداری فعلی مان داریم که با حمایت و ارتقای رتبه می‌شود از آنها در سطح ارشد استفاده کرد. اما نقدی نسبت به بدنه اداری فعلی کشور وجود دارد این است که عمدتاً افرادی که توانسته اند در سیستم رشدی داشته باشند، به نوعی به شخصیت‌های سیاسی یا مدیران پیشین وابسته بوده اند و به عبارتی رانتی محسوب می‌شوند. از آنجا که مهمترین هدف تغییر نسل مدیران ایجاد فکر و ایده‌های نو در ساختار اداری است، در این شرایط وقتی ما می‌خواهیم از بین کادر اداری فعلی، نسل جدید مدیران را تربیت کنیم در حقیقت با یک انحصار از چهره‌هایی که از جنس مدیران نسل قبل هستند، مواجه خواهیم شد. این نقد را قبول دارید؟

دهقانی: نقد شما راجع به نحوه انتخاب مدیران وارد است. البته میان مدیران سیاسی و اجرایی باید تفکیک ایجاد کرد. این نقد را در مورد مدیران سیاسی از شما نمی‌پذیرم. برای اینکه مدیران سیاسی، حتی جوان‌ها هم باید دارای عقبه سیاسی که منتصب به یک جریان سیاسی است باشند و در یک تشکیلات به صورت سیستماتیک رشد پیدا بکنند که بحث جدایی است.

اما در مورد مدیران اجرایی که برخی از آنان با تغییر دول و تغییر تفکر سیاسی حاکم بر دولت‌ها، از چپ و راست و اصلاح طلب و اصولگرا تغییر می‌کنند، این نقد وارد هست. نقد بسیار جدی هم هست و این اتفاق نباید رخ دهد. این مسئله از جایی نشات می‌گیرد که بسیاری از مدیران اجرایی هم شاید به واسطه ارتباطات سیاسی است که در مقام خود قرار گرفته اند. البته برخی از آنها هم به صورت سیستماتیک رشد کرده اند. ولی در کل این نقد را قبول دارم.

در دولت جدید بالای ۷۰ -۸۰ درصد جوانانی که منصوب شده اند -منظورم از جوانان ۲۵-۲۶ ساله نیست، منظورم کسانی است که این سلسله مراتب را در لایه‌های تکنوکراتیک جامعه طی کرده اند و بالا آمده اند- کارنامه خوبی از خودشان به جا گذاشته اند

ایرنا: خود شما به عنوان کسی که از سن خیلی کم وارد نهادها حاکمیتی شده اید و گام به گام سلسله مراتب اداری را طی کرده اید تا به این مرحله رسیده اید، طبق تجربه شخصی، مصادیق نقد مطرح شده را در پیرامون خودتان چه مقدار درک کردید؟

دهقانی: من از ۲۲ سالگی وارد یک نهاد حاکمیتی شدم به نام مرکز پژوهش‌های مجلس شورای اسلامی. این ورود هم به واسطه فعالیت‌های اجرایی که در دوران دانشجویی داشتم، از جمله مدیر اجرایی همایش ملی نقد و بررسی برنامه سوم توسعه در ۲۰ سالگی و بسیاری از کارهای ان جی اویی دیگر که در دانشگاه انجام می‌دادیم، بود. برای اینکه علاقه مند به کار گروهی و اجرایی بودم وارد مرکز پژوهش‌ها شدم. ابتدا ۴ سال به صورت ساعتی آنجا کار کردم. بعد به مرور قراردادی شدم و پیمانی شدم و گام به گام مدارج قانونی و اداری را پیش رفتم. این فرایند بیش از ۸-۹ سال طول کشید و در این مدت دوام آوردم. البته در این سال‌ها من فقط ۵-۶ سال به عنوان پژوهشگر نمونه کشوری انتخاب شدم. خیلی تلاش کردم و تمام مناصب را پله پله بالا آمدم. می‌توانم با قاطعیت بگویم آنهایی که دور و بر من بودند، نه پدرشان به اصطلاح نماینده مجلس بود، نه وزیر یا هر پست اجرایی بالای دیگری. آنهایی که اطراف من بودن ۸۰-۹۰ درصدشان افرادی بودند که خودشان تلاش کرده بودند تا توانایی‌هایشان را اثبات کنند. هزینه و انرژی‌ها بسیار زیادی گذاشته شد. بالاخره هم من موفق شدم و عرصه‌ای پیدا کردم برای نشان دادن اینکه اگر ما اواخر دهه ۵۰ ای ها میدانی پیدا کنیم، هم حرف برای گفتن داریم و هم ایده‌های جدیدی برای تحول ساختار و سازمان. ولی سوال این است که این فرصت برای چند درصد به وجود می‌آید؟ چند درصد مثل من این شانس را دارند که به مرکز پژوهش‌ها بروند و خودشان را نشان بدهند؟ من گاهی فکر می‌کنم اگر مرکز پژوهش‌هایی نبود به واسطه رشته تحصیلی ام که اقتصاد هست احتمالاً می‌رفتم و در یک بانک مشغول می‌شدم و آیا آنجا می‌توانستم، تاثیرگذاری الان را داشته باشم؟

من بخشی از موفقیت خودم را شانس کاری می دانم که برایم به وجود آمده است، بخشی اش را می‌گذارم به حساب توانمندی خودم، بخشی اش را هم می‌گذارم به اتفاقات کاری. اینکه با افرادی کار کرده ام که دلشان خواسته است دست مرا بگیرند. اولین مدیر من، مدیر زن جوانی بود. خانم دکتر طباطبایی یزدی که شاید بخش بزرگی از موفقیت‌هایم را مدیون ایشان هستم. مدیران بعدی من آقای دکتر پورسید، آقای مهندس پورمحمدی، آقای مهندس محمدی، همگی مدیران بسیار مجربی بودند که دلشان خواست دست من را بگیرند و کمکم کنند. اگر شانس کاری من این بود که با یکسری از مدیرانی کار می‌کردم که محدود به حلقه بسته خودشان بودند و نیازی نمی‌دیدند که به فرد جوانی میدان بدهند چه می‌شد؟ طبیعتاً من در سطح کارشناسی می‌ماندم، مانند بسیاری از هم نسلانم که در همان سطح ماندند که شاید بسیار توانمندتر و با ایده تر از من هستند. تنها تفاوت این بود که این فرصت و شانس برایشان فراهم نشد و رشد نکردند.

ارسال یک دیدگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

همچنین ممکن است دوست داشته باشید

مدیریت جهاد کشاورزی بافق: بافق پتانسیل توسعه دامپروری دارد

به گزارش هفته نامه افق کویر، علی اکبر